Solidarność Wielkopolska - Dyskryminacja a mobbing
Dyskryminacja a mobbing
Poniedziałek 30 października 2017

Wejście w życie nowych przepisów emerytalnych wywołała dyskusję zmierzającą do wyjaśnienia kwestii, czy po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego pracodawca może zmusić go do przejścia na emeryturę. Ustawodawca wyraźnie określił, że emerytura jest prawem pracownika, a nie obowiązkiem, a zwolnienie go lub zmuszenie do odejścia jest dyskryminacją ze względu na wiek.

Przy okazji pojawiły się wątpliwości, w jakich sytuacjach można mówić o dyskryminacji, a w jakich mamy do czynienia z mobbingiem, gdyż - jak się okazuje - wiele osób myli te pojęcia.

-  Kodeks pracy w art. 11 zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze – mówi Gerard Winczakiewicz, inspektor Państwowej Inspekcji Pracy. - Nie jest to jednak katalog zamknięty – nie można np. dyskryminować pracownika również ze względu na fakt pozostawania lub niepozostawania w związku małżeńskim.

Nie można też kierować ogłoszeń o pracę do jednej płci lub zabraniać kobietom pracy w porze nocnej. Co ciekawe, nie jest natomiast dyskryminacją różnicowanie osób starających się o pracę z uwagi na palenie tytoniu. O taką regulację postarała się Światowa Organizacja Zdrowia.

- Dyskryminacją jest pominięcie pracownika przy awansowaniu lub przyznaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje, a także zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu. - Molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć – dodaje G. Winczakiewicz. - Oznacza ono nieakceptowalne zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego skutkiem lub celem jest naruszenie godności pracownika, stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18  a § 6).

Dyskryminacją jest także różnicowanie wynagrodzenia pracowników zajmujących analogiczne stanowisko oraz posiadających podobny zakres obowiązków, staż pracy i wykształcenie.

Pracownik, wobec którego została naruszona zasada równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić przed sądem pracy odszkodowania z tego tytułu, nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik, który zwróci się do sądu pracy albo do PIP w związku z naruszeniem wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu, powinien czuć się bezpiecznie. Pracodawca nie może z tego powodu zwolnić pracownika ani za wypowiedzeniem, ani bez wypowiedzenia.

W przeciwieństwie do mobbingu, w przypadku dyskryminacji następuje przeniesienie ciężaru dowodu z powoda na stronę pozwaną – wystarczy, że strona pokrzywdzona przedstawi fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, by stronę pozwaną obciążyć obowiązkiem udowodnienia, że do dyskryminacji nie doszło.

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?

- Zgodnie z polską definicją mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym (powtarzalność zachowań sprawcy) i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – art. 94  § 2 kodeksu pracy – tłumaczy inspektor PIP.

Przejawy mobbingu to zazwyczaj mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek na jej temat, podejmowanie prób ośmieszania, kwestionowanie podejmowanych decyzji, niedawanie zadań do wykonania, odbieranie wcześniej zadanych prac, zlecanie wykonania prac bezsensownych, zlecanie zadań poniżej umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania, unikanie przez przełożonego rozmów z podwładnym, traktowanie „jak powietrze”, różnego rodzaju aluzje bez jasnego wyrażania wprost, działania o podłożu seksualnym.

Zawsze za mobbing odpowiedzialny jest pracodawca, mimo że może być dokonywany ze strony innych pracowników. Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing odbywa się na zasadzie ryzyka - firma powinna posiadać politykę antymobbingową.

Mobbing może odbywać się na płaszczyźnie pionowej: przełożony – podwładny, albo pracowników na równorzędnych stanowiskach. W mobbingu uczestniczą zazwyczaj bezpośredni przełożeni, jak również współpracownicy z zakładu pracy. W firmach rodzinnych mogą również uczestniczyć małżonek lub dorosłe dzieci właściciela, albo ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – art. 94 § 3 kodeksu pracy.

AD