Z drugiej też strony pracodawcy, którzy musieli w związku z pandemią koronawirusa zawiesić działalność, uznali, że wysłanie pracowników na urlop będzie korzystnym rozwiązaniem dla firmy.

Różnica jednak między urlopem bieżącym a zaległym polega na tym, że o ile pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, czyli niewykorzystany w 2019 r., szczególnie w okresie epidemii, tzn. w czasie, gdy jego zakład pracy został zamknięty zgodnie z odrębnymi przepisami lub nastąpiły inne uzasadniające okoliczności związane z epidemią, o tyle nie może tego zrobić w przypadku urlopu za bieżący rok.

Zgodnie z polskim prawem, urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, w porozumieniu z pracownikami i biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi, czyli tzw. urlopu „na żądanie”. Co ważne ze związkowego punktu widzenia, pracodawca może nie ustalić planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę lub gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem biorąc pod uwagę wniosek pracownika i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, z dniem 1 stycznia następnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym. Co ważne, termin wykorzystania zaległego urlopu upływa 30 września danego roku. Zgodnie z obowiązującym prawem, które zostało wzmocnione zapisami tarczy 4.0, pracodawca ma pełne prawo wysłać pracownika na zaległy urlop w wyznaczonym przez siebie terminie do 30 września.  

W uzasadnieniu do projektu ustawy napisano, że „zakłada się, iż w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Wynika to z wprowadzonych ograniczeń związanych z dystansowaniem społecznym oraz ograniczenia lub zawieszenia działalności obiektów i usług związanych z branżą turystyczną i hotelarską. Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym. W związku z tym nie ma uzasadnienia do utrzymywania rozwiązania, w którym możliwość odbierania takich urlopów stanie się możliwa dopiero po 30 września bieżącego roku bądź w następnych lat kalendarzowych oraz skumuluje się z wykorzystywaniem przez pracowników prawa do urlopu za bieżący rok kalendarzowy.”

Udzielenie więc pracownikowi  zaległego urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w drodze jednostronnej decyzji, czyli bez jego zgody jest działaniem zgodnym z prawem. Tak samo jest w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu  urlopu w okresie wypowiedzenia.