Pracownik otrzymał naganę, w której ogólnikowo napisano, że dopuścił się zaniedbań obowiązków. Ukarany pyta, czy można nie przyjąć kary porządkowej, jeśli ma się zastrzeżenia dotyczące jej zasadności?
Odpowiedź niestety jest negatywna. Nagana, upomnienie, rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym tzw. zwolnienie dyscyplinarne jest działaniem jednostronnym tzn. jest ono skuteczne niezależnie od tego, czy pracownik podpisze, że odebrał dokument od pracodawcy, czy odmówi przyjęcia (z zastrzeżeniem, że pracodawca musi mieć świadka, że pracownik został zapoznany z treścią dokumentu). Jeśli natomiast pracownik nie zgadza się z karą, ma prawo się od niej odwołać w ciągu 7 dni od zapoznania się z jej treścią. Pracodawca z kolei ma kolejne 14 dni na odpowiedź z uzasadnieniem. Jeśli w tym terminie nie odpowie pracownikowi, karę uznaje się za niebyłą.
Odrębną kwestią jest treść kary porządkowej. Kodeks pracy precyzyjnie ją reguluje.
- Kara porządkowa, tak samo jak wypowiedzenie umowy o pracę, czy też jej rozwiązanie bez wypowiedzenia, powinna wskazywać konkretną przyczynę jej nałożenia – tłumaczy mec. Witold Kowalski z Biura Prawnego ZR Wielkopolska NSZZ ,,Solidarność”. - Konkretne naruszenie obowiązków pracowniczych oraz to kiedy to naruszenia miało miejsce. Wskazanie daty naruszenia obowiązku jest istotne, albowiem zgodnie z art. 109 § 1 k.p. kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości przez pracodawcę o naruszeniu i po upływie 3 miesięcy od tego naruszenia.
Jeśli więc w treści nagany nie zostało wpisane konkretne przewinienie, którego pracownik dopuścił się w określonym terminie – nagana została sporządzona wadliwie.
Z kwestii formalnych należy pamiętać, że nagana dla pracownika powinna być sporządzona w formie dokumentu w dwóch egzemplarzach, gdzie jeden trafia do pracownika, a drugi zostaje złożony do jego akt osobowych. Po roku nienagannej pracy dokument powinien zostać z akt usunięty, a kara ulega zatarciu. Pracodawca powinien także pamiętać, że za jedno przewinienie nie można pracownika karać wielokrotnie, więc jeżeli za naruszenie obowiązków została zastosowana nagana dla pracownika, to nie można z tego tytułu ukarać go odebraniem premii – co niestety dość często wykorzystują pracodawcy pozbawiając pracownika należnej premii.