Ustawa z dnia 16 grudnia 2016 roku o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz.U. 2016 poz. 2255) wprowadziła szereg zmian w prawie pracy. Należy do nich m.in. zmiana art. 97 Kodeksu pracy, w którym potwierdzono obowiązek niezwłocznego wydawania świadectwa pracy po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy. Jednocześnie wprowadzono wyjątek od tej zasady w sytuacji, kiedy strony mają zawrzeć kolejny stosunek pracy w terminie 7 dni od dnia rozwiązania poprzedniego, chyba że pracownik zawnioskuje o wydanie świadectwa. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku.
Ważna jest także zmiana art. 125 Kodeksu pracy, w którym wprowadzono nieważność dla umów o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie zawartych z pominięciem formy pisemnej. Oznacza to, że pracodawca, który do tej pory nie zawarł z pracownikami umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej na piśmie, winien to zrobić niezwłocznie. Brak takiej umowy skutkuje niemożliwością pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności za powierzone mienie.
W art. 772 i art. 104 Kodeksu pracy wprowadzono wyższy pułap liczby zatrudnionych pracowników, po osiągnięciu którego pracodawca jest zobowiązany ustalić regulamin pracy i wynagradzania. Dotychczas pracodawca był zobowiązany tworzyć takie regulaminy w sytuacji, kiedy zatrudniał co najmniej 20 pracowników. Obecnie jest to liczba co najmniej 50 pracowników z zastrzeżeniem, iż pracodawca, który zatrudnia od 20 do 49 pracowników musi wprowadzić regulamin pracy, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego wprowadzenie.
Należy podkreślić, że ustawodawca nie wprowadził przepisów przejściowych określających zakres obowiązywania regulaminów wydanych w poprzednim stanie prawnym przed 1 stycznia 2017 r. w zakładach zatrudniających od 20 do 49 pracowników. Doktryna prawnicza wypowiada się jednak w tej sytuacji jednoznacznie, twierdząc iż – właśnie wobec braku przepisów przejściowych - takie regulaminy są obowiązujące. Taką samą interpretację przedstawiło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 4 stycznia 2017 r. Pracodawca, który chce z nich zrezygnować, musi zachować odpowiednią procedurę. Kwestia ta nie jest uregulowana wprost w Kodeksie pracy, jednak należy przyjąć, że regulaminy mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane, tj. jeżeli w zakładzie pracy funkcjonuje związek zawodowy, konieczne jest uzyskanie zgody organizacji związkowej na ustanie mocy obowiązującej regulaminów. W takiej sytuacji regulaminy przestaną obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania tego do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u pracodawcy.
Podobne zasady zostały wprowadzone w zakresie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Ustawodawca podwyższył limit zatrudnienia z 20 do 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, po osiągnięciu którego pracodawca ma obowiązek tworzyć zakładowy fundusz socjalny. Zatrudniający poniżej 50 pracowników mogą wybierać pomiędzy tworzeniem funduszu a wypłatą świadczeń urlopowych z zastrzeżeniem, iż pracodawcy zatrudniający pomiędzy 20 a 49 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, muszą utworzyć fundusz, gdy taki wniosek zgłosi zakładowa organizacja związkowa.